人力资源案例分析 人力资源管理实践报告

人力资源案例相关分析

1、职务设置与人员配置计划 根据公司2003年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2003年的职务设置与人员配置。

2、案例一：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。

3、(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。

人力资源案例分析题

1、第一个案例说明本公司已经发展的很好了，各方面制度都很健全，组织结构也基本已经稳定了，但是在员工的职业生涯规划方面还有所欠佳。

2、图表分析题答题技巧：少 发现(描述)问题 1/4 分、分析问题 1/4 分，解决问题 1/4 分，并辅助说出可能变化趋势。

3、至此，人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题，制定人力资源管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，做到提前招工、提前培训。

4、出现的问题总体来说，是老总的人力资源观出现不正确。而细项则为：用工方式不对，不应出现集体性季节用人。部门功能设置不到位。销售部门人员不仅仅在销售旺季的时候才能体现功能。用人观念也不对。

5、人力资源管理师技能试题案例分析及答案： 背景描述： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。

6、案例分析： 此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个失败结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。

人力资源管理规划案例分析(二)

1、这个主管的工作，就是特殊的人事档案，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子之类的细节。一旦发生变化，公司会在24小时内对档案做出更改。

2、月11日至3月12日：工作分析小组成员分别进行工作分析设计。3月13日：小组成员对工作分析设计方案进行讨论和修改。3月14日至3月15日：小组成员分别具体实施工作分析方案，收集职务信息。

3、目前，福特公司内部已形成了一个“员工参与计划”。员工投入感、合作性不断提高，大大缩短了与日本的差距，而这一切的改变就在于公司上下能够相互沟通；内部管理层、工人和职员改变了过去相互敌对的态度。

4、员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。

5、(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。

6、（2）每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去的每天的平均工作量，订定合理且可行的奖励制度。

人力资源案例分析

案例一：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。

做好人力资源规划 人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。

出现的问题总体来说，是老总的人力资源观出现不正确。而细项则为：用工方式不对，不应出现集体性季节用人。部门功能设置不到位。销售部门人员不仅仅在销售旺季的时候才能体现功能。用人观念也不对。

第二个案例原因则在于企业根本没有重视人力资源管理，没有把该管理当做战略管理。正因如此，才会出现重要会议没有人事部的份儿，同样也引发了一系列问题，如员工满意度下降等。所以本案例的症结在于没有重视人力资源管理。

人力资源管理案例分析

工作分析包括两个方面：工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。

案例一：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。

案例反映、涉及的人力资源管理问题和现象如下：⑴ 人力资源管理缺少规划。招聘员工不是从企业需要的角度出发，而是完成上级任务或装点门户；⑵ 工作职务（岗位）分析缺乏。

例如：不给员工可提升的机会；根本不考虑员工的切利益；不关心员工的职业成长；对员工只“掏”不“输”，即：本着掏空员工的资源，而不给员工输入新资源；不注重培养、提升员工。

违背了公平理论。很明显，张伟确实没有获得他该有的奖励，公司领导者的思想存在很大程度的偏差，事实上，虽然张伟是分内的事情，但是如果他能力不够，是无法取得这样大的成绩的。

⑤、考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年生产人员应相对短一些。产生问题的原因是： ①、主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.5分 ②、绩效管理目的不明确。

关于人力资源案例分析题

出现的问题总体来说，是老总的人力资源观出现不正确。而细项则为：用工方式不对，不应出现集体性季节用人。部门功能设置不到位。销售部门人员不仅仅在销售旺季的时候才能体现功能。用人观念也不对。

这次培训在组织和管理上有那些不合适的地方？（1）时间安排不对，每个周五晚7：00-9：00，周六就是放假休息的时间，周五下午一般大家心思就不再工作上了，就想着安排房价的事情。

第一个案例说明本公司已经发展的很好了，各方面制度都很健全，组织结构也基本已经稳定了，但是在员工的职业生涯规划方面还有所欠佳。

案例二：提拔中遭遇了职业晋升陷阱（彼得陷阱），招聘中没有做好员工的职业生涯规划，其实对企业来说就是人力资源配置不合理的问题。

人力资源管理师案例分析：真实的招聘失败 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。

（2）每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去的每天的平均工作量，订定合理且可行的奖励制度。