岗位分析 如何对岗位合适性进行分析

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于岗位分析的问题，于是小编就整理了6个相关介绍岗位分析的解答，让我们一起看看吧。

如何对岗位合适性进行分析

对岗位合适性进行分析其实是要从两个方面进行的，首先需要明确岗位对人才的需求，这一点可以通过岗位分析来进行；其次是判断人才是否符合岗位需求，这一点需要通过人才测评来进行 岗位分析是通过访谈、问卷、观察等方式开展调查，了解岗位职责、任务、分析岗位对任职人在学历、专业、知识、经验、技能等方面的要求。这个过程说起来简单，但是真的想要做好很难，需要关注两点：

1、对公司业务的深刻理解：招聘人员不了解具体业务，只是让业务部门提报岗位招聘需求的话，是很难对这个需求进行正确的解读的，当然也就不容易找到与岗位需求匹配的人，因此招聘人员一定要与各业务部门进行频繁的接触与沟通，甚至是参与他们的工作过程，才能判断出到底什么样的人更符合岗位需求。

2、分析简历之外的共性特质：就是要寻找在这个岗位上工作表现优秀人员的共性特质，这个共性特质可能只是个性特征中某个很小的点，或是思维模式，或是兴趣爱好等等，循着这个线索去找人，会更容易找到匹配的人。

人才测评是通过一系列的测评手段，对人才的个性特质、能力倾向等进行分析，判断其职业特质及行事风格等，从而分析出人才与岗位是否匹配。可以采用的测评手段包括：

1、 简历分析：通过简历上提供的学历、专业、工作经验等信息判断其资历与岗位的符合度

2、 知识能力考核：可以通过笔试、情景模拟测试等方式进行真实检验

3、 心理测评：心理测评的工具有很多，企业可以选择适合自己的，如MBTI、九型人格、情商测试等等 需要注意的是，对于关键岗位，最好是多种测评手段综合运用，还可以借助背景调查，尽量做出更全面的测评来。

工作分析的含义是什么

一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

工作分析是对组织中的各岗位的设置目的、工作任务、工作职责、岗位的责权、任职资格、岗位价值，完成工作任务的条件、行为进行分析的过程。 分析的结果是“岗位说明书”。

工作分析：

工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

从职位分析角度来说

1、基本信息：职位名称、任职者的名字、从属部门等。

2、设立岗位的目的：这个岗位到底为什么存在，如果企业内不设立这个岗位会有什么后果。

3、工作职责和内容：按照职责的重要程度列出这个职位肩负的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体内容，各项工作的频率，以及它所占总工作量的比重是多少。

4、职位的组织结构图：包括职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。

5、职位的权力与责任：列出该职位所担负的责任以及被赋予的权利。包括财务权、计划权、决策权、建议权、管理权、自我管理权、经济责任，以及在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任。

6、与工作关联的信息：职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。

7、职位的任职资格

8、职位的工作条件：如职位的体力消耗程度，是不是需要经常出差，出差的频率等。

9、职位需使用的设备和工具

10、劳动强度和工作饱满的程度

11、工作特点：包括工作的独立性程度和复杂性。

12、职业发展的道路：这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位等。

13、被调查人员的建议：向被调查人员提出一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否做一些调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。

岗位分析观察法的优缺点有哪些

优点：通过对工作的直接观察和工作者的介绍，能够使分析人员更多、更深刻地了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和准确。同时，它也要求观察者要有一定的实际操作经验。缺点：

1.不适用于工作周期长或以脑力劳动为主的工作。

2.不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。

什么是岗位分析，详细点！谢谢

一、职位分析的目的：

职位在组织中的位置，职位的职责、职位的任职资格

二、职位分析：

职位分析澄清三个方面：

1、职位在组织中的位置，上下级关系

2、职责的职责，每一项职责都应有独立的产出

3、任职资格，知识、技能、经验、能力、素质、行为等方面的最低任职要求

4、职位分析的情况：组织结构发生重大变化，建立相关制度时，每年进行一次分析

5、职位分析的一般流程：准备阶段，收集职位信息，界定并描述岗位职责（职位分解法、原职位分析法、流程分析法），建立任职资格体系，编写职位说明书

三、职位分析的方法：

1、职能分解法将部门的使命分解至部门每一个职位，确定职位的使命与职责，使用职能分解表，纵栏填写部门职能，横栏填写职位，交叉点填写承担的角色和内容

2、原职位调查法访谈法、问卷调查法、写实法、直接观察法访谈法：一对一访谈，团体访谈：基本情况，岗位职责情况，任职资格情况问卷调查法：设立本岗位目的、岗位职责、组织结构、工作关系、财务影响力、任职资格（上级填写）

3、流程分析法：依据流程、组织与职位三者之间的关系，辅助方法使用。

岗位能力分析报告怎么写

岗位分析报告如写呢？

首先要看是什么岗位的分析报告，要从肯位的特殊性上进行深刻的剖析。

第二要从岗位的目标责任上全面解剖，不能不顾岗位的效能仅从局部或形式上范范草草言辞作罢！总之，岗位分析报告要全面，突出重点，更要切实际的建议的！

到此，以上就是小编对于岗位分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于岗位分析的6点解答对大家有用。