员工工作量分析方法有哪些 工作分析方法

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于工作分析方法的问题，于是小编就整理了2个相关介绍工作分析方法的解答，让我们一起看看吧。

员工工作量分析方法有哪些

　　岗位分析是为了建立胜任力模型、作业标准、和考核指标的制定。　　做这些的目的是为了　　

1.选育人才的时候能够人岗匹配，让合适的人做合适的事，挖掘员工的长处，让员工能为企业创造更多的效益，自己也获得更高的收获。　　

2.有明确的胜任力模型，才能在培育人才的时候知道需要给员工培训什么。员工也能知道自己需要学习什么知识和提升什么能力，明确的知道具备什么能力了，就能晋升到什么职位。　　2.规范作业，标准的作业方式能更轻松更好的完成工作任务，少出错，效率高。少出错自然少挨批评，效率高自然效益高。　　

3.有明确的考核指标，考核才有依据，奖惩和薪酬待遇的设计才能更公平。　　结果当然是会让员工多做事的，但整体的效果是要让员工更轻松、更容易的多做事从而提高收入；和让员工有明确的目标，我做到什么程度可以得到晋升，我做了多少事，我能拿到多少工资。

薪酬分析数据的思路和方法

1、薪酬总额分析。

简单来说，就是告诉老板:工资总共花了多少钱？和过去有什么变化？预算有什么变化？

2、薪酬结构分析。

所要回答的薪酬问题聚焦在“钱都花到哪里了？”。这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。

3、薪酬效益分析。

这一分析旨在回答花费的工资有多大回报？

这部分分析可以围绕员工和企业两个方面进行。从员工的角度分析薪酬效益，如增薪比例、增薪占总薪酬的比例、增薪占利润增长的比例等；从企业的角度分析薪酬效益。如总薪酬占收入的比例、总薪酬占成本的比例、总薪酬占费用的比例、总薪酬利润产出的比例等。

在此基础上，还可以结合第二部分深入分析薪酬效益，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等。

1、薪酬总额分析。

简单来说，就是告诉老板:工资总共花了多少钱？和过去有什么变化？预算有什么变化？

2、薪酬结构分析。

所要回答的薪酬问题聚焦在“钱都花到哪里了？”。这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。

3、薪酬效益分析。

这一分析旨在回答花费的工资有多大回报？

这部分分析可以围绕员工和企业两个方面进行。从员工的角度分析薪酬效益，如增薪比例、增薪占总薪酬的比例、增薪占利润增长的比例等；从企业的角度分析薪酬效益。如总薪酬占收入的比例、总薪酬占成本的比例、总薪酬占费用的比例、总薪酬利润产出的比例等。

薪酬分析从哪些方面考虑

1、真实性，描述薪酬状况，反映人力资源现状。

描述反映功能是薪酬分析的首要功能。通过薪酬分析，可以宏观系统地了解企业的薪酬水平和薪酬分配现状，准确把握企业的外部竞争力和内部公平性。

2、长期性，评估薪酬计划，考虑人力资源决策。

薪酬方案设计实施后，具体效果需要通过薪酬分析对该方案的长期性进行反馈和评价。通过各种指标和分析技术，可以客观地评价和考虑某一阶段人力资源决策的正确性和有效性。

3、系统性，诊断薪酬制度缺陷，促进人力资源改革。

没有完善的薪酬制度，也没有一成不变的薪酬制度。在系统的薪酬分析中，诊断发现了制度缺陷，就要提出克服或弥补新一轮人力资源变革的建议，实现内部公平和外部竞争目标，实现有效激励。

4、比对性，全面推进管理优化，实现人力资源战略目标。

薪酬分析不是孤立的。通过与岗位分析、人才结构分析等人力资源模块的相关分析和比对，可以更全面、更深入地了解当前的人力资源战略，全面推进管理优化，实现人力资源战略目标。

到此，以上就是小编对于工作分析方法的问题就介绍到这了，希望介绍关于工作分析方法的2点解答对大家有用。