人力资源经理的胜任力模型 人力资源经理的胜任特征模型

怎样测评人力资源经理的胜任力

胜任力特征分析 职位分析和说明往往和岗位胜任特征分析是连接的，一个是前提与基础，一个是校对与保证。

人力资源管理的几大模块从事过那些。 以上问题仅供参考 注意应聘者是否抢抢答可能在沟通力方面有问题！！ 高水平的HR经理，应该在绩效管理和人力资源规划上有突出表现，应该设计过方案。

二。用人授权能力、教练能力、沟通表达能力、影响力、沟通风格。三。生理素质、专业知识与技能、相关经验、心理素质、创新能力。测评工具有：文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。

人力资源从业人士胜任力（KCI-HR）—Key competence Indicator---Human Resources： 是指HR从业人士目前的总体“能力水平”包括：专业能力、专业知识、HR实施技能和经验、个人HR特质和管理水平。

并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

目前有关胜任力模型的主要理论有

胜任力冰山理论包括：知识、技能（水上部分）；自我概念、特质、动机需要（水下部分）。

员工胜任力模型有：全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力。全员胜任力：基于企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念，企业全员的核心胜任力，动机成就欲望就是全员胜任力之一。

胜任力模型的三要素包括技能、态度和知识。胜任力模型是用于评估和提高员工能力的一种方法，由哈佛大学教授McClelland于1973年提出，其目的是通过概括一个人成功工作的素质来预测这个人在未来工作中的表现。

人力资源管理,培训与开发模块中的胜任力模型指什么??

建立了通信业高层管理人员人力资源经理的胜任力模型的胜任特征模型人力资源经理的胜任力模型，其中包括影响力、组织、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共10项胜任力指标。

胜任力模型（competencemodel）就是针对特定职位表现优异要求组合起来人力资源经理的胜任力模型的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。

胜任力模型是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。

胜任力模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。

胜任力模型有什么用 自从这个概念被提出来之后，胜任力模型在各国企业中得到广泛的应用，据统计《财富》500 强中已有超半数的公司应用胜任力模型。在一项基于全球426家公司的调查中，有80%的公司开始在人力资源管理实践中应用胜任力模型。

第四步：对胜任能力进行分级描述。即对各项胜任力进行定义及具体的等级与行为表现的描述。常见的等级描述词语如：了解、掌握、精通等。胜任力模型建立完成后，可以运用在人力资源管理的各个方面。

如何建立岗位胜任力模型

首先是要进行职系与序列人力资源经理的胜任力模型的划分人力资源经理的胜任力模型，胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的人力资源经理的胜任力模型，职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点人力资源经理的胜任力模型，也是胜任力模型构建的基础。

当然有，例如很多岗位需要沟通能力，但是每个岗位对沟通能力的需求是不一样的，有些岗位只要做好简单的沟通就好，有些岗位就需要良好的沟通能力。例如普工员工只要能沟通好内部员工就可以，而部门经理就要做好跨部门沟通。

胜任力模型的构建归根结底就是两种方法，一是归纳法，二是演绎法。胜任力模型的三要素包括技能、态度和知识。

在对胜任力模型进行修正的基础上，形成岗位评估要素列表，制定评估框架并选择、组合评估方法。成果检验时出具《岗位评估要素列表》以及相应的评估体系和评估方法建议书。

胜任力模型怎么构建?

1、第三步：建立胜任能力模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征，制定胜任力词典并创建胜任力模型。按照组织所需的专长和技能，胜任力模型通常包括三类能力：核心胜任能力、通用胜任能力和专业胜任能力。第四步：对胜任能力进行分级描述。

2、胜任力模型的构建归根结底就是两种方法，一是归纳法，二是演绎法。胜任力模型的三要素包括技能、态度和知识。

3、应用方式：胜任力模型：将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的。

4、在企业人力资源部的配合下，由咨询公司根据已做出的胜任力模型框架进行管理层面的访谈工作，推动管理层研讨的进行，有针对性的对“框架”进行调整和修正，进一步细化胜任特质的典型行为，出具《胜任力模型修正报告》。

5、一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。

胜任力模型的特征有

自我形象：是一个人对自己的看法人力资源经理的胜任力模型，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

员工胜任力模型有：全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力。全员胜任力：基于企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念，企业全员的核心胜任力，动机成就欲望就是全员胜任力之一。

胜任力素质模型包括人力资源经理的胜任力模型了能力、知识和技能等方面的维度。下面是一个常见的胜任力素质模型，包括专业知识与技能、沟通与协作能力、创新与问题解决能力、领导与管理能力、自我管理与发展、全局意识与适应能力等六个维度。

胜任力概念：它是指一个能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。胜任力要素：是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等。

胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。