中国企业管理者赋能 管理 赋能

团队管理精髓,是赋能而不是管控或激励

他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是给他们提供能更高效的环境和工具。 未来组织最重要的职能是提高创造力成功的概率，而赋能就是达到这一目标的唯一方法。

精神激励，而是赋能，也就是为他们提供能更高效创造的环境和工 具。这与传统的体力劳动者，甚至与一般的知识劳动者有根本区别。

他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是提供他们能更高效创造的环境和工具。

【简兮笔谈】从管控到赋能:员工绩效的杠杆解

一般说来，影响员工绩效的因素很多，但都可以归结为两大类： 员工自身和工作环境。 大量的研究表明，绩效问题一般都是由 工作环境 导致，而不应将问题归咎于员工。

很多时候大家认为赋能就是要给员工任务、教员工做什么事情，其实最重要的是给员工一个机会。员工在责任和机会之下就会成长。你不给责任和机会，他是没有办法证明他能成长的。

给员工赋能

1、工作中的赋能是指通过提供资源和支持，帮助员工更好地完成工作任务，并提升他们的能力和信心。

2、赋能的意思是： 赋能授权，就是给谁赋予某种能力和能量，在商业中企业授权给员工赋予他们更多额外的权力，赋能的形式就是授权给员工决断。通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能。

3、成长赋能 在团队建设时，要为团队中的每位成员进行赋能，不仅能够获得更好的收益，而且要能让每位团队成员在努力过程中，不断获得成长，如安排培训、建立学习型团队、为先进员工提供荣誉表彰等。

4、团队赋能包括以下几个方面：自主性。赋能团队会具有自主性，做想要做的事，能够自动自愿地去做事。成就感。团队成员因为做自己想做的事，并能够做好想做的事，因而具有满满的成就感。意义感。

5、赋能的意思是：赋能授权，就是给谁赋予某种能力和能量。赋能广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，最大限度发挥个人才智和潜能。

6、第一，给员工压力。授权赋能，赋予更多的是对员工的信任，要将高绩效、快速成长、果断决策的压力传递给员工，促进其成长。第二，激励员工。

管理从管控到赋能

尤其，随着互联网深度进化到今天，我们意识到管理必须从管控模式切换到赋能模式。 1 互联网的下半场 现在经常说互联网进入了下半场。

因此，当工作中某些问题重复出现，当员工绩效不彰，正是管理者需要贡献价值的契机，只有透过现象展开系统思考，从管理资源上予以赋能，跟员工肩并肩解决问题，而不是归咎于员工，面对面指手画脚去管控。

他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是提供他们能更高效创造的环境和工具。

数字化时代对管理者的要求是从管控到赋能，需要做出思想上的改变，因为每个人都渴望被看见，在赋能的场景下，每个人都能够在工作中感受到信任与合作，个体更容易释放出更大的价值。

从管控走向赋能。我们要从原来的管控型组织演变成赋能型组织，如何通过赋能去适应、响应一线市场和客户需求的变化，以及一线客户驱动倒逼组织进化的逻辑。从竞争走向共生。