招募成本效用，招聘完成比，录用比，应聘比，的计算公式 怎样能够有效地降低企业的招聘成本

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘成本的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘成本的解答，让我们一起看看吧。

招募成本效用，招聘完成比，录用比，应聘比，的计算公式

1、成本效益评估。指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。

2、录用人员评估。指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量:录用人员的数量可用以下几个数据来表示。录用比公式:录用比=(录用人数/应聘人数)×100%，如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高。招聘完成比公式:招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%，如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。应聘比公式:应聘比=应聘人数/计划招聘人数，如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。

3、招聘工作评估。要注意平均职位空缺时间，平均职位空缺时间计算公式为:平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%，该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。

4、招聘合格率。该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。

5、新员工对招聘人员工作满意度。

6、良好的建议可提高招聘人员的工作水平。

7、新员工对企业的满意度。该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。有效招聘需要衡量的要素有哪些：1、培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。2、人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。3、环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。4、可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。

怎样能够有效地降低企业的招聘成本

企业招聘一直是企业注入新鲜血液的重要环节。但如何把控企业招聘成本也是令很多企业头痛的事情。我们仔细分析一下企业招聘的运作，从而谈谈如何降低成本。

企业品牌

企业在自身所在领域具备一定的突出条件，为人所知是企业一种实力的体现。当具备这种实力时，企业招聘也就变得相对简单一些。毕竟大家都想去一家好的公司工作，这样的企业带来的学习机会、发展机会也会大很多。这就会使在企业招聘环节人力和物力投入的相对来说就要少很多。

招聘渠道

前面说到企业品牌，这其实是能让企业减少在招聘渠道建设的投入。长期、稳定的在一个具备相对权威性质的招聘平台合作即可。而普通企业招聘时，则需更注重渠道建设，没有企业品牌辅助，那就只能广撒网。这块就是更多物力及时间成本的投入。

招聘条件

招聘条件可以说是体现招聘效果的一个环节。根据用人部门的诉求彰显用人标准，再根据自身企业优势来编写部分福利待遇或公司简介，达到吸引求职者的目的。普通企业可适当放宽部分要求，更多的面试也预示更多的选择机会。当然效果理想的话就需要在这块增加更多时间来面试、甄别，人力成本也相对提高。

留人

能招到人却留不住人那么前面所做的都是白搭。能留住人才是对前期投入的最好的肯定，也是对企业最好的肯定。所以关键还是在于企业自身实力的体现，能否满足员工诉求才能决定员工能否留下干活。

到此，以上就是小编对于招聘成本的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘成本的2点解答对大家有用。