华为人力资源管理体系有什么独到之处 华为公司人力资源管理体系

华为人力资源管理分析

从华为的冬天看人力资源管理的四大职能如下：获取职能：负责规划、招聘、选拔、安置各级员工。培训职能：负责使员工的知识、技能、态度乃至行为发生符合组织期望的转变。

高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。

华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。

人力资源的开发和管理就是通过开发人力资源为企业带来更多的人才，缓解企业的人才短缺矛盾。人力资源的开发，不仅仅是人才数量的开发，更多的是人才质量的开发，高质量的人才能够为企业带来更多的发展可能。

华为的人力资源管理体系有什么独到之处?

不能让雷锋吃亏。指的是要让有奉献的人有回报。华为的激励是深入骨髓的，从短期激励、中期激励、长期激励，体系建得很全。茶壶里煮饺子倒不出来。形容有专业，有能力，但是产生不了价值。

人力资源管理与竞争优势，人力资源管理的发令以及环境，人力资源规划，工作分析，人员招聘培训和发展员工 员工绩效评估 提高生产力方案。

在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。

高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。

强调员工发展和学习：华为的人力资源管理三支柱模式强调了员工的发展和学习。华为通过建立完善的培训和发展体系，为员工提供丰富的学习机会和发展路径，鼓励员工不断学习和提升，从而提高员工的绩效和竞争力。

华为是如何进行人员管理的?

第一，加强职员族的本地化建设，原则上不跨地区流动、不跨业务流动。第二，职员族要分类管理，“一国一制、一门一类”，根据岗位权重大小来确定。第三，职员类的考核要进一步简化，推行基于基线的绝对考核。

监事会主要职责包括检查公司财务和公司经营状况，对董事、高级管理人员执行职务的行为和董事会运作规范性进行监督。监事列席董事会会议。监事会成员共5名，由全体持股员工代表选举产生。 独立审计师 自2000年起，华为聘用毕马威作为独立审计师。

华为基本法其中很好的阐述了他们的管理模式和理念，任正非不认为人才是他们的核心竞争力，真正具有核心竞争力的是华为对人才进行管理和合理分配的能力。

同样，招聘也是人力资源管理中非常关键的一步。为能够使得企业招聘到更多合适的，高品质员工，企业应该在招聘前期规划好招聘内容，条件等，从而能够一举拿下最合适的人选，为推动企业发展做人力资源的准备。

华为的成功是毋庸置疑的，同样华为的管理也是值得学习的。 第一，坚定的企业战略导向。

各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。 人力资源委员会。

华为HR三支柱的特色是怎样的?

1、在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。

2、三支柱模式影响如下：对人力资源管理的影响：改善管理基础薄弱、信息基础薄弱、培训体系不完善、激励功能不足的局面，提高了公共部门人力资源管理工作的效率，推动了公共部门管理工作的有序开展。

3、HR（人力资源）三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，包括：即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。

4、以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。

5、在HR三支柱中，SSC是共享服务中心，专注于提供标准的人力资源管理服务，把企业日常工作中的薪酬、福利、社保、档案等工作处理好。COE是专家中心，具备该领域的专业技能，负责设计具有创新性的人力资源管理政策、流程等。

6、HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即专家中心、人力资源业务伙伴和共享服务中心。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。

如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略

1、高度重视人才发展华为公司人力资源管理体系：华为一直高度重视人才发展华为公司人力资源管理体系，通过不断的培训和学习华为公司人力资源管理体系，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。

2、绩效考核华为公司人力资源管理体系：优劣分明，持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。

3、其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出华为公司人力资源管理体系了。

4、有三个发展阶段： 第一阶段：实行非物资薪酬的薪酬策略 在华为处于创业初期前八年，处于起步阶段，各种外部资源缺乏，采取与当时所处阶段最相适应的非现金式的员工激励政策。

5、华为的人力资源管理战略主要包含五大体系：职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。

6、华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。